Jak udělat rozhovor o hodnocení výkonnosti

Vyhodnocení výkonnosti zaměstnanců, skupin a firem je rozšířenou praxí ve většině firem. Procesy řízení a hodnocení výkonnosti pracovníků jsou koncipovány jako kritické systémy v řízení lidí a v současné době musí být chápány jako procesy strategického charakteru pro společnost: globální a individuální výsledky musí být hodnoceny, pokud chtějí být zlepšeny., Proč? Protože se tím zvýší i produktivita a výsledky, pamatujeme, že hodnotíme výkon zaměstnanců, a to nejen pro měření proměnné, kterou budeme platit na konci roku, ale také s cílem rozvoje. Jako srovnávací model bychom mohli říci, že je to jako jít k lékaři: jdete k lékaři a řekne vám, že máte cholesterol, ale pak vám také řekne, co musíte udělat pro jeho zlepšení. V podnicích je to stejné: nejprve se vyhodnocuje (lékař provádí nezbytné testy u pacienta), pak se zjistí nedostatky (říká, že trpí cholesterolem) a nakonec je vytvořen akční plán, který by je zlepšil (předepisuje léky a léky). dává přísnou dietu ke snížení cholesterolu), ale jak hodnotíme? Jak děláme rozhovor k hodnocení výkonu ?

1

Příprava hodnotícího pohovoru . Tyto rozhovory jsou obvykle mezi šéfem a podřízeným a je snadné vydržet mezi 45 a 60 minutami, takže je důležité, aby se šéf ponořil do role vůdce a připravil řadu otázek, které bude dělat, jak se bude vyvíjet. konverzaci Vzhledem k laskavosti situace (pracovník ví, že je hodnocen) se doporučuje, aby probíhalo jednání na neutrálním místě pro obě strany (ani v kanceláři ředitele, ani u stolu pracovníka).

2

Zahájení rozhovoru. Pár minut a prolomení ledu musí šéf seznámit pracovníka s cílem pohovoru, stejně jako s tématy, která mají být projednána, a délkou trvání.

3

Hodnocení kandidáta . To je ústředním bodem rozhovoru o hodnocení výkonnosti. Je důležité nechat pracovníka promluvit vytvořením konstruktivní atmosféry a vyhnout se tomu, aby se konverzace odklonila k jiným tématům, začnou otázkami jako sebehodnocení pracovníka o jeho práci, jak si myslí, že to rozvíjí, co si myslí, že musí udělat Zlepšit ... Jakmile vyjádříte svůj názor, šéf by se měl posunout, aby poskytl zpětnou vazbu vždy se zaměřením na příklady a ne na přídavná jména (například byste neměli říkat „pracujete velmi špatně“, ale „všiml jsem si, že v poslední době nepřicházíte co se stane? “). V tomto smyslu se doporučuje použít sendvičovou techniku: nejprve dáváme kladnou zpětnou vazbu, poté vkládáme zpětné vazby a zlepšování a nakonec nakonec skončíme s pozitivní zpětnou vazbou.Pokud existují opravdu aspekty, které pracovník neudělá dobře, je nutné, aby Uvědomte si na konci rozhovoru, takže musíme být opatrní se sendvičovou technikou a neříkat příliš mnoho pozitivních věcí.

4

Plánování a rozvojový plán. Jakmile je hodnotitel vyslechnut a jejich výkon byl projednán, je čas podívat se do budoucna: jak zlepšit výkonnost člověka pro další období. Pracovník se musí aktivně podílet na tomto procesu vytváření akčního a zlepšovacího plánu, protože pokud ne, nebude se cítit spáchán a nebude dodržovat. Proto je důležité stanovit společné a konkrétní cíle, které obě strany přijmou.

5

Ukončení evaluačního nebo výkonového pohovoru. Je důležité uzavřít pohovor, v němž se navrhuje navázání na dohodu, stanovení času a povahy následných opatření ke kontrole cílů a akcí navrhovaných zaměstnanci.